月別アーカイブ: 2010年7月

あるフリカエリにて。

あるフリカエリをして、しばらく時間が経ってから思ったことです。

性格やクセに起因する、固有の行動特性は、『簡単』には変わらない…と思いました。
変わるには、それなりの意志の強さが必要だったり、周囲の状況の変化…変えなくてはならない程のなにかがあった等…が必要だと思います。
「分かっちゃいるけど止められない(変えられない)」みたいなニュアンスです。

KPTを使ったフリカエリで、メンバーの一人がProblemに「コミットの間隔が長すぎることにより、手戻り」を上げていました。
コミット頻度が高いファイルを、3日ほどコミットせずいたところ、それが原因で手戻りやマージ作業による工数増を招いたとのことでした。

一方、私はちょうどKeepに「頻繁なコミット」を上げていました。いくつかのメソッドとそのテストコードを書いてコミットするというリズムでプログラミングをしていました。

ディスカッションして、このプロジェクトではCI…継続的インテグレーション…の導入をしており、ユニットテストの自動化もその試みの一環なので、その状況下で長い期間コミットしないのは、そのメリットを十分に活かせていないよね…となりました。

そのような経緯もあってTryに「頻繁なコミット」をあげてフリカエリが終わりました。

フリカエリ直後の数日間は、頻繁にコミットしていたようですが、しばらく経つと元のリズム…数日かローカルで掴みっぱなし…に戻っていました。
本人も分かってはいるものの…「あぁ~、やらなくちゃいけないですねぇ~(苦笑)」という感じです。

Problemに対応するTryをもう一歩踏み込んで、個人の解決能力だけに期待するのではなく、チームとして改善できることはないか?(そしてそれが結果としてチーム力アップにつながる)という視野を持って考えることが必要だったと思います。

※注意:この記事は旧サウスポーなエンジニアの独り言から移行し一部修正したエントリです。

Photo via Visual hunt

「相性の合う/合わない」と「仕事のできる/できない」

プロジェクト規模によりますが、どの工程でも一人でするより、何人かでチームになって行うことが多くあります。
#直接一緒に作業はしなくても上司-部下のように報告する関係もありますが。

今までやってきた仕事を振り返って、一緒に仕事をする人を「相性の合う/合わない」と「仕事のできる/できない」の2軸でプロットしてボンヤリ考えてみました。

まず、「相性の合う/合わない」です。
ここでの「相性」とは「仕事の進め方や考え方が(自分と)合っているか」です。

例えば私の(好む)仕事の進め方は、アジャイル開発で、コミュニケーション重視や情報共有重視です。
またペアプロが好きだったり、トラックナンバーを2以上にするような行動を取ります。

で、それぞれの組み合わせです。

「相性が合う-仕事ができる」

これがベストです。
この状態だと成果ももちろんですが、自分の成長もしやすく、結果としてさらに成果が上がるという良いスパイラルになります。

「相性が合う-仕事ができない」

「仕事ができない」度合いによりますが、相性があっているので、教えたり(教えてもらったり)しやすいことが多いです。
教えてもらう側も受け入れやすく、それほど時間がかからずに「相性が合う-仕事ができる」状態になることができます。
#経験上、こういうプロセスで出来たチームに所属しているとかなり楽しく仕事ができたりします。

「仕事ができる-相性が合わない」

(私と比較した場合)進め方のプロセスが合わない…一人で進めてしまい、情報共有もちょいと雑…けど、技術力が高いのでタスクの消化は順調に出来て行っているような場合です。

この場合、(大きくこけないよう)ポイントさえ押さえておけばOKと判断して進めることが多いです。
無理に相性の合わないプロセスなり考え方に合わせようとするとせっかくの長所が消えるかもしれないので。
#双方にちょっとしたストレスはあるかもしれませんが…。

「仕事ができない-相性が合わない」

プロジェクトの状況によりますが、まずは相性が合うようなメンバーと組むことができるかフォーメーションを考えます。

それができないなら、他のチームやプロジェクトまで見渡します。
もしそれで見つかれば、チームを移るというのも良いと思います。
#なかなかこれを実現するのは難しいですが、この状態でチームに残していても双方に良いことはないと思うので。

プロジェクト途中でも、時々、これらの視点でチームを見て、必要に応じてアクションを取れば、成果が上がりやすくなると思います。
※注意:この記事は旧サウスポーなエンジニアの独り言から移行し一部修正したエントリです。

Photo via VisualHunt

個人目標をオープンにするのってどうでしょうか

組織の目標とは別に、個人も目標を立てて、定期的…半期に1度など…にそれを評価する仕組みになっています。

目標の例として「○○PJのリリース日を遅延しない」「情報処理試験に合格する」や「○○という技術について習熟し、チームに横展開する」などです。
一般に個人の目標は、当人と上司以外にはほぼオープンにされません。
この個人の目標は、私は(少なくとも)一緒のチームメンバーにはオープンにしても良いと思います。

チームメンバーにオープンにすることで「お、あいつは【あの目標】だから、こういう風にがんばっているんだな。」と行動の根拠が分かったりします。
また「○○を習得する」という目標を立てているメンバーには、チームの有識者が声をかけ、協力して目標達成を目指すということもできます。

そういう形を通じて、お互いの理解も深まるでしょうし、チームの一体感も強化されるかもしれません。
また、目標を立てた側も、周囲に宣言することで「やらなくっちゃ」という気持ちも強くなり、良い意味の相互監視的な面で、お互いのレベルアップができるかもしれません。

チーム力を上げるのは、なかなか難しいテーマの1つだと思います。
その点で、チーム力強化の1つのアプローチとして、相互理解を進めるこういうきっかけもありかもしれません。

※注意:この記事は旧サウスポーなエンジニアの独り言から移行し一部修正したエントリです。

Photo via Visualhunt.com

自発的に動いた人が損しない仕組み作り

危機意識を持って…もしくは思いつきで…、トップダウンの形で「組織風土を改善し、より強固にしよう」とか「ノウハウを共有して、ビジネスの力にしよう」という話が降りてくることがあります。

(トップから命令された)実行チームは、この話に対して(ディテールは違うにせよ)、社内SNSやWikiなど情報を集積できる場を設けて、そこに投稿してもらう(そして利用者はそれを見る)という手段を取ることが多いと思います。

こういう場合のたいがいのパターンは…

1:最初は(トップから指名された実行チームが投稿するので)ちょっとだけ活発になる。
 ↓
2:けれど、それ以外に投稿が少なく、実行チームもそこまで推進力、継続力がなく閑古鳥が鳴いている。

…となります。

こういう話に対する現場の反応は「忙しいから無理!」というのが大半です(おおっぴらに言うかは別として)。
ただ、「ノウハウ共有、良いじゃない!いっぱいノウハウ提供するよ」という人も、それ程多くありませんが、一定の割合でいます。
なので、こういう試みのポイントは、上に書いた1の状態から2の状態になるまでの間に、その人達が継続的にアクションをする(しやすい)状態を作れるか…だと思います。
が、往々にしてそこまで気が回されていなかったりします。

例えば…

1:社内SNSにせっせと投稿する。
 ↓
2:それを上司から「あいつ、暇やねんな。仕事していないな」と評価される。

 …とか…

1:社内規約を(ちょっと解釈を広げて)工夫するノウハウXXを投稿する。
 ↓
2:(その社内規約の管理側から)「そういうXXはN条では認められていない!!けしからん!!」という重箱の隅をつつく指摘があったり。

 …とか…

1:社内SNSにせっせと投稿する。この人は情報を知らせたいだけで、それをどう使うかはそれぞれと思っている。
 ↓
2:「じゃあ、君がその情報をより広めるような役割をしてくれ」と予想外の役割を押しつけられる。

…というようなことが、あったりします。
そして、それに対して実行チームやトップからのフォローもなかったりすると、そういう人達も「雉も鳴かずば打たれまい」と考えてアクションを止めてしまいます。

人間学とか行動学なんて難しいものではなく、ちょっとした想像力を持ってそれを活動に組み込めば、もっとうまく行くのに…と残念に思います。

#本来、トップダウンでなく、現場から自然発生的に産まれ、それをトップ層がフォロー(正しく評価するとか、環境を整備するとか)して大きくするのが良いとは思いますが…。

※注意:この記事は旧サウスポーなエンジニアの独り言から移行し一部修正したエントリです。

Photo credit: Chairman of the Joint Chiefs of Staff via Visualhunt.com / CC BY