月別アーカイブ: 2012年10月

タスクマネジメントツール「Trello」

今のところ、個人で一番使っているタスクマネジメントツール「Trello」です。

Trelloとは?

Fog Creek Software」が提供しているWebベースのタスクマネジメントツールです。

Fog Creek SoftwareはWebサイト「Joel on Software」や「ジョエル・テスト」で知られているJoel Spolskyさんが設立した企業です。

Trelloの基本的な使い方

Trelloを業務で使ってみた@タチットにアカウント作成(Googleアカウントでログインできます)から基本的な使い方まで詳しく載っています。
Trelloは割と頻繁に機能追加がされているため、上記エントリ当時(2011年9月頃)と違うかもしれませんが、シンプルな作りなので、すぐに使えます。

Androindのクライアントもあり、Webの機能全てができるわけではありませんが、困らないレベルです。

Trelloの使いやすいところ

1:リアルタイムに更新される
もちろんリロードする必要もありませんし、(複数人で)色々操作している時もそのタイムラグはありませんでした。

2:直感的な操作方法や機能
D&Dでサクッと移動できますし、ショートカットも色々用意されていて、思考と(アプリの)操作が直結する感じです。

3:Trello自身の開発もTrelloを使ってそのアイデアや状況を開示しているところ
Trelloというアプリの特性上当たり前なのかもしれませんが「ドッグフードを食べる」という点と「ユーザーへの透明性を確保している」という点がすごく好きです。

そのボードを見てもらえると分かりますが、(自分はこの機能が欲しいというように)投票できます。

自分のTrelloの基本的な使い方

レイアウトはタスクボード風にTodo/Doing/Doneという3レーンに分けて使っています。

トップ.png

具体的な使い方で工夫している点(「誰かに依頼したタスクはどうしているの?」「Doneをいつ消すか?」)はまた別のエントリで書きます。

タスクマネジメントツールは、ユーザーが「本来したいことに集中できる」ようにするのも目的の1つです。
その点でTrelloはそのサクサク感や直感的に分かる点から優れていると思います。

Trelloユーザーの方、「自分はこんな風に使っているよ~」というフィードバックをくれたりすると嬉しいです。

※注意:この記事は旧サウスポーなエンジニアの独り言から移行し一部修正したエントリです。

社内勉強会

社内勉強会の難しさ

これまで(セミナーや読書会などの)社内勉強会をやったり、他社さんで社内勉強会のお手伝いをした中で、難しいところや思うところがあったので書いてみます。

※注意:この記事は旧サウスポーなエンジニアの独り言から移行し一部修正したエントリです。

社内勉強会の定義

クローズドで開催され、参加者は(原則)社員のみ。スピーカーや講師は外部の場合もある。

モチベーション

参加者のモチベーションは(社外勉強会とは)大きく異なっています。
社外勉強会ではほぼ「自分で選択して参加」しています。
中には上司や会社から命令されて参加するというパターンもありますが観測範囲では少数だと感じています。

一方、社内勉強会では「面倒だけど評価に響くかも」とか「仕事的だから」とモチベーションが高くなく、良い感情を持っていない状態で参加する人もいます。

不思議なことに「自主参加で評価などには一切関係ありません」とアナウンスしても一定数の割合で本当に嫌々参加している人がいます。
残念ながら、そういう人の一部は(無関心でなく)抵抗勢力になってしまうこともあります。

そのような抵抗勢力との対応にリソースを使うと、数少ない興味ある人へのリーチやリマインドが弱くなり、参加者が集まらなかったり、無断キャンセルやドタキャンばっかりだったということも起こります。
#講師と参加者の割合が2対1というマンツーマンどころか講師の側がダブルチームという悲しいセミナーも経験しました

いつ行うか?

いつ行うか?も社内勉強会では悩ましい問題です。

1:定時内

「(日常の)業務タスクとの兼ね合いをどうするのか?」という声が上がってきます。
「○○という社内勉強会に参加していたため、進捗が遅れました」なんて報告されたりすると、そのプロジェクトからクレームが飛んでくることもあるかもしれません。

2:定時後

「それは業務命令ですか?残業時間として付けますが良いですか?」という声が上がってきます。
この場合、「業務命令でないから自主参加」or「業務命令」という2パターンがあります。

「業務命令」の場合、残業代や業務監督責任なども発生してくるので、それなりに上司や組織に根回しをしてバックアップを得ておく必要があります。
そこまでゴタゴタ言う人はモチベーションが低いことも多いので「そこまで言うなら来なくて良いよ」と思うこともありますが、組織に社内勉強会から得られる何かが根付いて欲しいと思うと割と対応することが多かったりします。

3:休日にする

定時後の場合と同じ問題がより高いレベルで発生します(休日出勤手当や振り替え休日など)。
「業務命令」という形にしても、なかなか組織としては認めてくれないと思います。

どうしたらうまく行くのか?

「うまくいく方程式」があるわけではありませんが「参加者のメリットを提示する」「仲間を見つける」はまず最低限必要なことだと感じています。

1:参加者のメリットを提示する

「メリット」というと生々しいですが、「今、困っていること」を少しでも解決できそうなら、時間を作って参加してくれることもあります。
またすぐ役立ちそうなことなら、参加者もいつか役立つかもしれないことよりモチベーションが高くなることが多いです。

このパターンで1、2回社内勉強会に参加すると、後でテーマが「いつか役立つかもしれないこと」になっても継続的に来てもらえたりします。

2:仲間を見つける

継続しようとすると、準備などを全部自分1人でするのは、時間的にも気持ち的にもしんどい時期が来ることもあります。
その時に頼れる仲間やバックアップしてくれる上司がいれば、継続することもできます。
※参考:[雑多]「XP祭り関西2012」でLTしてきました。

社内勉強会はモチベーションの問題など悩ましいことがあります。
#もちろん全然問題なく社内勉強会をやれる組織もあります。

一方で、自分の多くの時間をその組織とそこにいる同僚(仲間)のために使っています。
なので、そのレベルアップのため、そして伝える側のレベルアップのためにも社内勉強会をやってみてはどうでしょうか?

※アイキャッチ画像:http://www.flickr.com/photos/mattimattila/6878384654/

えらくなっていきたいか?

ずいぶん前に書いたまま放置していたのを(ちょっと書き足して)アップします。
組織において「えらくなっていきたいか?」という話です。

えらくなりたいか?の問いに対して

一時期「昇格/昇級したいか?」という問いにNoと答えていました。

なぜなら「上の人が楽しそうに、やりがいを持って仕事をしているように思えなかった」からです。
自分がやりたい仕事でないのか、責任やプレッシャーの割に(評価された結果の)給料が低いのか分かりません。
が、目を輝かせて「今の自分の仕事が楽しい/やりがいがある!」と伝える(伝えなくても態度で示す)人が少なかったように思います。
恵まれたことに(一番お世話になった)直属のボスは上記に当てはまらない人でした。

(現場や若手から見て)管理職や上司が魅力的に見えない組織は、新しい力も出てこなく、新陳代謝も起きず、 新しい変化にも対応できず、結果として若く有望な方は出て行ってしまうし・・・で、良いことは何もありません。

最近の考え

最近(※2011年の冬頃)は少し変わってきていて「その組織で自分がしたいことをやりやすく、横槍を入れられずにやる(=自分でハンドルを握る)には、えらくなって上に行くのが一番の近道」と思うようになっていました。
この話の前提には「その組織で頑張るなら」がありますが。

えらくなることを目的としてとらえると(魅力が無いように映っているので)イマイチ前向きになれませんが、「自分がやりたいことするため」の手段として見ると、そう悪い話では無いと感じたからです。

それからしばらくして、ハンドルを握るまでの時間の長さに待ちきれずに移る※ことになったのですが。
[仕事]会社を移ることになりました

※注意:この記事は旧サウスポーなエンジニアの独り言から移行し一部修正したエントリです。

Photo on Visual Hunt